Відповідальність за прогул

Пунктом першим  частини  першої  статті  40  Кодексу законів про працю України (далі - Кодекс) передбачена  можливість  звільнення  працівника   за   ініціативою  власника  чи  уповноваженого  ним  органу  у  зв'язку із змінами в організації  виробництва  і  праці,  в  тому   числі   ліквідації, реорганізації,   банкрутства  або  перепрофілювання  підприємства, установи,   організації,   скорочення,   чисельності   або   штату працівників.

 

Слід зазначити, що відповідно до Кодексу передбачено, що власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у т.ч. у разі відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.

 

Прогул – це відсутність працівника на робочому місці або на території без поважних причин протягом більше ніж 3х годин. Він є проступком та  передбачає     дисциплінарну відповідальність – догану чи звільнення.

 

Роботодавець у будь-якому випадку має з’ясувати причини відсутності працівника, їх поважність та взяти Які можуть бути поважні причини для не виходу на роботу:

• хвороба (наявний лікарняний лист);
• сімейно-побутові причини;
• неможливість дістатись роботи через погодні умови.

До неповажних причин відносять, зокрема: самовільне використання працівником відгулів, відпусток, поміщення особи до медвитверезника тощо.

 

Для того, щоб притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності – оформляють наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності.

 

Згідно з статтею 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення і не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

 

Стаття 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана та звільнення.

 

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим органом безпосередньо  за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасоовю непрацездатністю або пербування працівника у відпустці.

 

Строк для застосування дисциплінарного стягнення починає відраховуватися не з дня вчинення дисциплінарного проступку, а з дня його виявлення.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

 

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

 

Часто, на практиці виникає питання щодо того, в який строк роботодавець повинен повідомити працівника про оголошення догани, оскільки Кодекс законів про працю такого строку не містить. Водночас, відповідно до Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20.07.84 р. № 21, наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівникові, на якого покладається стягнення, під розписку в триденний термін. Про це також наголошується в листі Мінсоцполітики від 24.05.2012 р. № 81/06/187-12.

 

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

 

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

 

Часто на практиці виникають запитання, щодо мінімальних термінів для зняття догани. Варто зауважити, що Кодексом законів про працю не встановлено мінімального строку для зняття догани. Тому догану може бути знято навіть у тому місяці, в якому її було винесено.